原始标题：为目前的主要人才评论做出价值的贡献，即人才的战略地位，因为第一个来源变得更加突出。作为排除人才发展的“指挥棒”和“障碍”，分析方向的科学性质和评估标准的准确性与人才团队建设的质量直接相关。
但是，没有完全消除传统人才评估模型中的“四个”趋势，诸如不明确的分类和分层检查标准，从实际贡献中脱离评估测量以及评估结果的分离和激励机制等问题。为了使人才分析能够真正扮演“指挥棒”的角色，并释放塔兰托的变化和创造力的警惕，我们需要专注于关键链接并进行准确的努力，从“改变”评估的问题开始，开发CL评估和分层系统，以及开放的封闭式评估才能，因此贡献的价值确实成为衡量评估才能的主要院子。
解决人才审查的“疏远”问题
为了应对强调服装形式的人才评估系统的某些问题，我们需要从更改概念和轮廓设计的角度打破僵局。我们必须建立价值贡献的基本位置，将审查的逻辑从符合指标转移到解决实际问题的指标中，澄清所有类型的人才的审查必须遵循国家战略需求，bott行业的发展以及人们的紧急需求以及人们的迫切需求 - 以及反向实用的倾向，对“审查研究”和“审查研究”和来源。
i将某些卷指标的设置适用于现有评估标准，并削弱了严格的要求，例如Talen的论文数量t在基础研究领域的分析，并做出了出色的判断，例如学科的结果和影响的独创性；人才测试在申请领域的审查可以与专业标题与学术资格和资源分配之间的直接联系分开，并建立一个以技术时期和市场转换率为主要的审核系统。例如，江苏已经建立了一个“绿色频道”来评估专业标题，以促进工作代表评论，取代了传统的纸张专利，取消了人才头衔，奖项和专业标题评论之间的直接联系，将水平科学研究和垂直研究置于同一重要位置，销毁了资格和资格，并选择了意外的方法。目前，已有近3,000人通过“绿色频道”获得高级职业冠军。
作为回应对于人才分析的相对单个主题以及市场参与和社会参与不足的问题，可以开发第三方审查机构，并且涵盖同伴专家，行业代表，服务事项和其他评估项目的机构可以产生开放和各种考试管理模式。例如，深圳·弗里安（Adenzhen Futian）首先创建了“系统 +点系统，人才评估系统”的人才人才测试系统，该系统确定了评估实体，例如社会，市场，雇主和第三方，破坏了单个分析指标，并从教育背景测量，缺陷，缺陷，评估雇主的评估中给出了积分，以实现全部满意。
开发一个分类和分层的人才评估系统
建立分类和分层的人才评估系统是破解“领导者到达最终的领导者”的主要途径，这可以创建个人神经收益为所有类型的人才轨迹，并最大程度地发行人才效率。
分类的评论是指基于基础研究，应用技术和社会服务人才等各个领域的变化逻辑的各种培训贡献的设定。对于研究的主要才能，重点关注学科发展指南的原始理论突破，建立长期评估机制；对于应用研究，工程和技术才能，专注于技术变化和工业升级的有效性，增强市场识别和用户满意度评估；对于社会服务领域的人才，强调创造公共价值的创造，使拥有服务对象以及土著管理作为关键指标的有效性，并指导才能进入教育，医学和其他领域。例如，成都，四川发行了“成都人才分类目录”H阐明了6个主要类别中的224种人才支持，并实施了准确和差异 - 各种人才分类认证。
层次分析是指基于人才增长周期以及青年，脊柱和领先人才的阶段建立多样化的考试机制。专注于对年轻人才的潜在评估，通过“发布清单和护理”和“赛马系统”来打破资格障碍来提供早期的支持；加强基本人才的绩效评估，评估他们克服基本任务困难的能力，并将项目资源赋予目标；为顶级人才实施战略审查，关注他们对纪律，团队培养，行业领导地等布局的长期影响，并强调他们满足国家战略需求的能力。例如，上海和其他领域破坏了成年人的旧概念，并探索和实施特殊促销儿童的领域机制 - 科学和技术才能为行业的关键领域做出重要贡献，例如在基本和应用研究中取得基本成就，破坏了基本工程和技术的基本技术。
开放奖励封闭循环进行人才审查
人才审查改革的关键是打破“分析和使用两种皮肤”的现象，开发一种深度整合分析和激励措施的机制，并打开激励闭合循环以进行人才审查。通过旋转资源，那些贡献价值的人可以为开发和材料带来机会，并通过荣誉体系，可以增强自己的社会身份，从而允许那些贡献“名望和财富游戏”的价值的人。
一方面，建立一种比例的资源分配机制以返回，将薪水的结果与薪水，项目支持和专业晋升标题直接联系起来，并开放PRI对人才的善良渠道，为基础研究技术领域做出了杰出贡献，并改善了许多人的资源，并发展了积极的激励和支持。例如，在广东建立的人才贡献点以及与住房安全和项目资金结果直接相关的其他领域建立的。可以将高点才能优先获得10百万支持资助科学研究的支持。
另一方面，可以促使人们专注于开发准确的长期价值识别系统来为各种类型和阶段的人才的贡献做出贡献。从研究的主要才能的长期旋转来看，建立了“米莱”监测机制，并对独特研究成功的主要节点进行了分阶段的赞扬，而不是等到在进行检查和认可之前发布最终结果；对于应用技术人才，市场和用户分析的反馈包括在荣誉的维度分析中，并根据技术应用程序产生的实际好处进行了动态调整。同时，实施了“贡献”档案的终身记录系统，并且系统地收集了人才对各种职位和时期的贡献的结果，作为其职业发展不同阶段的奖项奖项和资源支持的重要基础。准确的调整模型适应可以迅速使能够在短期获得独特贡献的才能也可以使人们长期以来深入参与该领域的人才，以继续尊重价值，并防止激励和衰减“一个时间 - 表演”。
在人才测试中的改革不是一个简单的调整，而是围绕价值贡献的系统结构。仅通过继续引起提出人才审查的“指挥棒”方向，并允许那些为奖励，尊严和动力贡献价值的人，我们可以真正激活不断变化的人才和创造的“春水池”，并为在新季节发展乡村人才的方法奠定了稳定的基础。
（May -set：Cao Zheng和Zhang Huachun分别是西南石油大学的副研究员兼教授）
（编辑：李方，阳光）
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